L'absentéisme est un phénomène complexe et multifactoriel qui s'aggrave dans les entreprises françaises
Bonne nouvelle : il peut être maîtrisé ! Il suffit d’adopter une approche globale et proactive.
Chez Décidément Humain, nous connaissons la clé du succès et nous vous accompagnons dans ce sens : en mobilisant tous les acteurs de l'entreprise, la politique de prévention et santé physique et mentale au travail s'intègre dans la culture managériale.
Chez Décidément Humain, nous savons que la clé du succès réside dans la mobilisation de tous les acteurs de l'entreprise pour intégrer la politique de prévention et santé physique et mentale au travail dans la culture managériale.
Nous sommes à vos côtés pour coconstruire cette démarche, concevoir et piloter sa mise en place.
Nous appuyons aussi son déploiement en formant les managers collectivement ou en les accompagnant individuellement.
En 2025, près d'1 professionnel RH sur 2 considère le taux d'absentéisme de son entreprise comme élevé, voire très élevé. Et vous ? 🤔
En 2012, les salariés français s'absentaient en moyenne 12 jours par an. En 2024, on en est à presque 24 jours (23,3 précisément). A raison d’1 journée d’absence en plus tous les ans, en 2030, on sera rendu à 30 jours par an et par salarié. C’est énorme ?
L’absentéisme est un phénomène complexe et multifactoriel qui vous déstabilise ? Bonne nouvelle : il peut être maîtrisé ! Il suffit d’adopter une approche globale et proactive, et d’impliquer tous les acteurs de l’entreprise.
Nous avons décortiqué pour vous les résultats du baromètre AYMING de juin 2025. Les chiffres interpellent, la dégradation inquiète, mais des solutions existent. Nous vous partageons les nôtres. 💪
En 2024, le taux d'absentéisme en France était de 4,5%. Mais derrière ce chiffre, il y a des réalités très différentes.
Pour une entreprise de 100 salariés, c'est 6 équivalents temps plein absents toute l'année.
À l’échelle nationale, c’est l’absentéisme de longue durée qui augmente le plus, tant par le nombre d’absences que par leur durée. Les causes sont souvent liées à des problèmes de santé chronique ou à des accidents du travail. Ce phénomène a des impacts potentiels importants, surtout lorsqu’il concerne des postes clés. Mais bonne nouvelle : il est mieux anticipé par les organisations, qui l’absorbent plus facilement.
L’absentéisme de courte durée est beaucoup plus imprévisible. Moins visible dans les statistiques, il est pourtant très perçu par les équipes et les managers. Pourquoi ? Parce qu’il désorganise les équipes et fragilise les services, voire toute l’organisation. Il est souvent le signe d’un désengagement au travail, d’une désorganisation, ou de difficultés managériales.
L’absentéisme répété, corrélé à l’absentéisme de courte durée, provoque les mêmes conséquences et est aussi un indicateur de fragilité organisationnelle ou personnelle.
Elles sont multiples et profondes, et s’entremêlent souvent, créant un effet de cercle vicieux difficile à corriger une fois installé. On peut les regrouper en 4 grandes catégories :
L'absentéisme entraîne d’abord un report de charge sur les collaborateurs présents. À plus long terme, il impose d’adapter les rôles au sein de l’équipe, créant un déséquilibre dans l’organisation en place.
Une fois la désorganisation établie, on observe des missions non ou mal réalisées, des objectifs partiellement atteints, des erreurs qui se répètent, et une moindre attention portée aux clients. En plus des pertes de productivité, la qualité et la relation client se dégradent.
Confrontés à ces situations, des collaborateurs se sentent frustrés et mécontents. Des tensions naissent entre collègues, et le climat social de l’entreprise se dégrade. Les collaborateurs se désengagent progressivement, et le turnover augmente.
L’ensemble de ces conséquences créent des coûts cachés de l'absentéisme au travail. En France, ces coûts s'élèvent à environ 100milliards d'euros par an, soit environ 4,7% du PIB. C’est aussi près de 5,3% de la masse salariale, soit 4 000 € par salarié et par an.
Ce scénario peut être contrecarré en agissant de façon proactive et globale.
55% des acteurs de la fonction RH estiment ne pas avoir les bons indicateurs, voire ne pas en avoir du tout. Pourtant, les indicateurs de suivi des absences sont utiles pour quantifier l’importance du phénomène au sein de l’entreprise concernée, qualifier à quel(s) type(s) d’absence elle est confrontée, et en identifier les causes. Ces KPIs sont des outils pour mesurer et piloter au quotidien.
La cartographie des risques professionnels donne une vision objective et concrète des risques propres à l’entreprise. Elle permet de structurer ensuite une politique de prévention qui porte autant sur les conditions et l’organisation du travail que sur les enjeux de qualité de vie au travail.
Une politique de prévention s’appuie notamment sur des actions de sensibilisation et de formation à destination des managers et de leurs collaborateurs. Elles sont utiles pour expliciter les enjeux de l'absentéisme. Elles mettent l’accent sur les leviers pour détecter les signaux faibles, faire connaître les plans d'action et les décliner localement, au niveau d’un service. Les programmes sur la gestion du stress, les pratiques de communication, les postures managériales, la cohésion d’équipe et les accompagnements au développement personnel complètent et renforcent les actions opérationnelles.
Les aménagements ergonomiques des postes et l’amélioration continue de l’organisation du travail contribuent à réduire les impacts physiques du travail sur les collaborateurs. Les initiatives autour du bien-être et les plans d'action relatifs à la santé mentale sont des facteurs de réduction du stress. Le développement des pratiques managériales basées sur l’écoute active, le feedback et la communication assertive viennent renforcer les actions précédentes, en particulier s’ils ont pour objectifs de développer l'engagement des collaborateurs.
Même lorsqu’une situation d’absentéisme est installée, il est possible d’être acteur pour en limiter les impacts ou la récurrence.
Quelle que soit l’entreprise, la fonction RH est au cœur de l’action pour gérer l’absentéisme. Son rôle consiste à factualiser l’enjeu, expliciter les actions, créer et partager un langage commun.
Pour réduire les causes et maîtriser les impacts de l’absentéisme durablement, le rôle des managers est également crucial, à tous les niveaux de l’entreprise. Ils contribuent à créer la culture de prévention, déploient les actions de réduction du stress physique et mental, et portent la communication. L’efficacité et la portée des plans d’action s’en trouvent ainsi augmentées.
Quant à la Direction générale, son implication impulse la démarche, sa priorisation et son développement.
En mobilisant tous les acteurs de l'entreprise et en intégrant la politique de prévention et bien-être au travail dans la culture managériale, les entreprises peuvent réduire l'absentéisme. Quant au retour surinvestissement, il est bel et bien réel puisque les mêmes pratiques managériales favorisent l'engagement et la productivité de leurs collaborateurs.
Alors, prêt à investir dans un environnement de travail plus sain et plus performant ? 🌟
En 2025, la santé mentale des salariés est une préoccupation majeure. 1 salarié sur 4 déclare être en mauvaise santé mentale. Cet article explore les...
Le désengagement coûte cher à l'entreprise. Ce constat est chiffré par l'IBET et montre en quoi la performance...
Gallup est une organisation pionnière dans la recherche sur l'engagement des employés. Chaque année, elle publie un rapport intitulé...
